Kirkon henkilöstön rekrytointitilanne muuttui nopeasti muutama vuosi sitten, kun samanaikaisesti sekä veto- että pitovoima heikentyivät tai jopa romahtivat. Siihen asti työpaikan hakijoita oli ollut koko kirkon tasolla tarkasteltuna riittävästi, vaikka alueellisia tai alakohtaisia eroja oli havaittavissa. Nyt kilpailemme työvoimasta.
Toivoa tuova viesti on se, että kirkkoon ja seurakuntiin julkishallinnollisina toimijoina edelleenkin luotetaan, ja maine on kohtuullisella tasolla. Samoin kuin työnantajakuva, jossa työn merkityksellisyys ja työpaikan turvallisuus nousevat erinomaiselle tasolle.
Kirkon ja seurakuntien vahvuuksia ovat vastuullisuus, vuorovaikutteisuus ja toiminnan laadukkuus. Nämä johtopäätökset nousevat suurelle yleisölle tehdystä Luottamus ja maine -tilaustutkimuksesta (2023), joka nostaa esiin myös rekrytointia ajatellen keskeisen kehittämisen alueen: uudistumiskyvyn ja siitä viestimisen. Vastaajien käsityksissä kirkosta organisaationa nousi esiin näkemys innovaatioiden vähyydestä.
Itse tulkitsen kaikkia näitä tuloksia niin, että toisaalta kirkkoon organisaationa luotetaan toiminnan, sen merkityksellisyyden ja turvallisuuden vuoksi, ja toisaalta nähdään, että emme ole riittävästi kiinni toimintaympäristön muutoksessa. Siksi rekrytointiviestinnällä on keskeinen merkitys seurakuntamielikuvan tai työnantajakuvan muodostumisessa.
Rekrytointiviestintä opiskelemaan tai työpaikkaan hakiessa
Kirkon henkilöstön keski-ikä on 50 vuotta. Vain 16,5 % vakinaisissa palvelussuhteissa olevista on alle 40-vuotiaita ja 3,2 % alle 30-vuotiaita. (Kirkon henkilöstötilastot 2023.) On tärkeää kehittää rekrytointiviestintää siten, että se tavoittaa myös nuoret. Opiskelijoille muodostuu kesätöiden, opiskelun ohessa tehtävien töiden tai opintoihinsa kuuluvien harjoittelu- tai työelämässä oppimisen jaksojen aikana kuva useista eri työnantajista, joita he vertailevat. Opiskelu- tai työpaikkaa hakiessaan he perehtyvät seurakuntien ja kirkon digitaalisiin materiaaleihin. Heille muodostuu kokemustensa sekä rekrytointiviestinnän perusteella kuva seurakunnan arvoista ja toimintaperiaatteista sekä siitä, voivatko he identifioitua niihin.
Saan ajoittain viestejä seurakunnasta työpaikkaa hakevilta, usein juuri alle 40-vuotiailta. Yhteistä näille yhteydenotoille ovat seuraavat hämmästystä aiheuttavat havainnot, jotka olisi mahdollista muuttaa tai kehittää paremmiksi.
He kummastelevat sitä, kuinka vanhanaikaisilla termeillä työtä ja työtehtäviä kuvataan. Tai he hoksaavat muotovirheitä ilmoituksissa: vääriä tutkintojen nimiä tai vanhentuneita tutkintopäätöksiä. He pohtivat, miksi hakemuksissa edellytetään aina pelkästään kokemusta, muttei osaamista. He lukevat ilmoituksista vaatimuksia, mutta eivät löydä mahdollisuuksia. Hakijat myös ihmettelevät vähäistä tai niukkaa viestintää rekrytointiprosessin aikana. Nämä ovat tekijöitä, jota voivat vaikuttaa siihen, että he eivät hae tehtävää tai lakkaavat seuraamasta avoimia paikkoja.
Kuvaamani hämmästyksen aiheet ovat toisaalta aivan ymmärrettäviä, koska tutkintojen nimet vaihtuvat tiuhaan tai alan käyttötermistö muuttuu esimerkiksi lainsäädännön uudistuessa. Julkishallinnossa on myös pitkään ollut perinne pelkistetystä rekrytointiviestinnästä.
Vaikeutuneessa rekrytointilanteessa on tärkeää, että työpaikkailmoitusta ei enää miltään osin kopioitaisi jonkin toisen seurakunnan laatimasta ilmoituksesta, vaan se laadittaisiin alusta alkaen juuri haettavasta tehtävästä lähtien – autenttisuuden kokemuksen vuoksi. Eli tarkistetaan paitsi ajantasaiset muotoseikat myös kyseisen ammatin työkäytäntöjen nykysanasto. Kuvataan tasapuolisesti työn edellyttämiä vaatimuksia ja sen tarjoamia mahdollisuuksia. Kerrotaan seurakunnan tarjoamista eduista ja osaamisen kehittämisen mahdollisuuksista. Suunnitellaan rekrytointiviestintä vastaamaan prosessin kulkua ja mietitään jo etukäteen joka vaiheeseen viestit, niiden sävy ja viestintäkanava.
On vielä yksi huomionarvoinen havainto, jonka useampi opiskelija tai iältään nuori työpaikan hakija on todennut. He pohtivat, miksi seurakuntien työpaikkailmoituksissa edelleen puhutaan kokemuksesta eikä osaamisesta. Koulutusjärjestelmä on jo pari vuosikymmentä ollut osaamisperusteinen. Esimerkiksi opiskeluaikana luodaan osaamisidentiteettiä aiemman ammatti-identiteetin sijaan tai rinnalle. Tai oppimisen tavoitteet ovat osaamistavoitteita. Tällä hetkellä usean muun työvoimapula-alan työpaikat ovatkin siirtymässä kokemusperusteisesta rekrytoinnista osaamisperusteiseen. Tämä rohkaisee niitä alle 40-vuotiaita, joille ei ole vielä karttunut kovinkaan paljon työkokemusta, varsinkaan seurakunnasta, hakemaan työpaikkoja. Heidän on vaikea sanoittaa kokemusta, mutta siihen mennessä hankittua osaamista he ovat tottuneet sanoittamaan. Ajattelen, että osaaminen ei sulje pois kokemuksen merkitystä. Kokemushan tulee kyllä ilman muuta esiin hakemuksessa, haastattelussa tai työnäytteessä – osaamisen kautta.
Rekrytoinnin aikajänne
Veto- ja pitovoiman kehittämistä on pohdittu viime vuosien aikana Kirkkohallituksen tai hiippakuntien järjestämissä työpajoissa, -ryhmissä ja verkostoissa. Näistä yksi keskeinen johtopäätös on se, että jos haluamme kehittää rekrytointia, niin sitä tulee hahmottaa pitkällä aikajänteellä.
Rekrytointi alkaa seurakuntamielikuvasta, joka voi muodostua lapsena ja nuorena esimerkiksi uskonnolliseen tilaisuuteen osallistumisesta varhaiskasvatuksessa, koulukirkosta, TET-jaksosta, isoskokemuksesta, kesätyöpaikasta tai vastuutehtävistä. Aikuiselle alan tai työpaikan vaihtoa harkitsevalle yksikin kohtaaminen toimituskeskustelussa tai työpaikan adventtihartaudessa voi olla paitsi seurakuntakuvan, myös työnantajakuvan kannalta merkitsevä. Seurakuntamielikuva tai työnantajakuva aktivoituu opiskelu- tai työpaikkaa hakiessa. Vahvasti esiin noussut ajatus on myös se, että perehdytys- ja koeaika ovat kiinteä osa rekrytointia. Tai että kaikki työyhteisön tai yksilön työhyvinvointia tukevat toimenpiteet vahvistavat jatkuvaa itserekrytoitumista ja sitoutumista työhön.
Kiteymiä työpajoista
- Jokainen työntekijä, esihenkilö, luottamushenkilö tai vastuutehtävissä toimiva on arkityössään rekrytoija.
- Seurakunnan verkkoviestintä on samalla rekrytointiviestintää.
- Seurakunnan toiminta on kaikkinensa myös rekrytointia.
- Puhu realistisesti hyvää työstäsi ja työyhteisöstäsi!
Millainen on selkeä työpaikkailmoitus? Katso vinkit animaatiosta
Marja Pesonen
asiantuntija
Kirkon tutkimus ja koulutus