Kävin hiljattain taustakeskustelun marraskuussa järjestettävän Johtamisfoorumin tiimoilta. Osallistun keskusteluun, jonka otsikoksi on annettu ”Johtamisen unelmat ja todellisuus – johtaminen korona-ajan jälkeen”. Otsikko innostaa pohtimaan monenlaisia kysymyksiä, kuten eivätkö unelmat voi olla myös todellisuutta? Tai onko johtaminen todella muuttunut koronan myötä?
Kysymyksiä on usein helppo esittää, mutta vastausten löytäminen on aina haastavampaa. Päivien lyhentyessä ja toinen toistaan huonompien uutisten ympäröidessä meitä ei monen mieleen mahdu enää unelmointi tai haaveilu. Mutta ehkä juuri nyt onkin se hetki, jolloin pitää unelmoida ja isosti. Kyllä ihmisellä pitää ja saa olla haaveita, olivatpa ajat kuinka ankarat tahansa.
Jos ei ole haaveita tai unelmia, puuttuu (työ-)elämästä terveellinen kilvoittelu ja mahdollisuus itsensä ylittämiseen. Jos pystyy hetkeksi irrottautumaan arjen haasteista ja katsoo omaa työyhteisöään hiukan kauempaa, huomaa ehkä, kuinka hienosti selvittiin ja opittiin uutta osin taakse jääneen koronan aikana. Kaiken tekemisen uudelleen organisointi ja järjestäminen, digitaitojen nopea petraaminen, etätöihin sopeutuminen jne. ovat esimerkkejä siitä, kuinka kyvykkäitä olemme tilanteen niin vaatiessa.
Hallinta ja luottamus tukevat työhyvinvointia
Työelämässä suuri harppaus tehtiin tietotekniikan etäyhteyksien käyttöönotossa. Samalla etätyön määrä, ensi pakotetusti ja sen jälkeen opittuna työskentelymuotona, nousi aivan uudelle tasolle määrällisesti.
Määrä ei kuitenkaan automaattisesti korvaa laatua. Etätyön hyvät puolet tunnettiin jo ennen koronaa. Eri asia on, kuinka myönteisesti etätyöhön suhtauduttiin ja kuinka laajasti sitä sallittiin. Useat tutkimukset jo vuosien ajan ovat yhdistäneet koetun työhyvinvoinnin yksilön hallinnantunteeseen oman työnsä tekemisen suhteen samoin kuin luottamuksen ilmapiiriin työpaikalla. Hallinta ja luottamus tukevat työhyvinvointia kaikessa tekemisessämme.
Kaikki edellä kerrottu puoltaa etätöiden tekemisen mahdollistamista, mutta samaan aikaan on syytä kysyä, miten työyhteisön keskinäinen luottamus rakentuu, ja miten koko organisaation hallinnan tunne vahvistuu, jos työskennellään laajasti etänä?
Olemme tietotyössä vasta sellaisen polun alussa, joka ottaa haltuun teknologian kehityksen mahdollisuudet työn tekemisen eri muodoissa. Ja on monia eri tapoja saada työyhteisö toimimaan parhaalla mahdollisella tavalla. Tärkeintä on, että asiat mietitään yhdessä ja ollaan valmiita kokeilemaan eri muotoja, jotta paras tekemisen meininki saavutetaan. Lopulta päätös siitä, että missä kukin meistä työtään tekee, on aina työnantajalla. Etä- tai hybridityö ei ole subjektiivinen oikeus, josta voi vain ilmoittaa, ettei enää fyysisesti palaa työpaikalle. Vain korona pakotti meidät jäämään kotiin. Yli puolet suomalaisten tekemästä työstä koronan aikanakin oli sellaista, jota ei voinut lainkaan hoitaa muutoin kuin fyysisesti paikan päällä ollen.
Unelmien johtaminen taitaa olla nykykielellä mission yhteistä tavoittelua ja todellisuus kaiketi edellyttää, että jaamme yhteisen tilannekuvan siitä, missä olemme ja millaisista lähtökohdista ponnistelemme kohti unelmaa.
Tulevaisuuden työelämän loisto perustuu meihin ihmisiin ja siihen, kuinka paljon pystymme toinen toisiimme luottamaan ja toinen toistamme tukemaan.
Anna Kaarina Piepponen
Kirkon työmarkkinajohtaja