Perheneuvoja Jukka Salomäki ja diakoniatyöntekijä Noora Nurmi ovat Turun ja Kaarinan seurakuntayhtymän sisäisiä sovittelijoita. (Kuva: Heidi Pelander)
Turun ja Kaarinan seurakuntayhtymässä 10 sisäistä sovittelijaa auttaa ratkomaan ristiriitatilanteita työpaikalla. Vastaavaa mallia ei ole ennen kokeiltu suomalaisilla työpaikoilla.
”Sisäisellä sovittelijalla on keskeinen rooli työpaikan toimivuuden edistämisessä sekä erilaisten ristiriita- ja konfliktitilanteiden ennalta ehkäisemisessä ja ratkaisemisessa”, yhtymän henkilöstöpäällikkö Tekla Määttänen kertoo.
Sisäiset sovittelijat ovat osa yhtymän sovunrakennushanketta, jolla haettiin konkreettisia työkaluja varhaiseen puuttumiseen työpaikalla. Hankkeessa työntekijät, luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut koulutettiin. Koulutuksessa opeteltiin asioiden puheeksi ottamista, työpaikan pelisääntöjä ja lainsäädäntöä. Hanke suunniteltiin henkilöstön edustajien kanssa, ja mukana oli myös työterveyshuolto.
Määttäsen mukaan sovunrakennus voi kuulostaa yksinkertaiselta, jopa itsestään selvältä. Kuitenkin kaikki, jotka työkseen ristiriitoja selvittävät, tietävät, miten pieneltäkin tuntuvat asiat voivat heikentää työilmapiiriä ja aiheuttaa ristiriitoja.
”Epäselvät tehtävänrajat, hauras johtamisen linja, yhteisten sääntöjen puuttuminen työyhteisössä, huonon käytöksen mahdollistaminen ja se, että asioihin ei puututa”, Määttänen luettelee mahdollisia ongelmien aiheuttajia.
Selkeä sapluuna sovitteluun
Koko henkilökunnan sovunrakennuskoulutuksen lisäksi 10 työntekijää kouluttautui yhtymän sisäisiksi sovittelijoiksi. Koulutukseen oli vapaa haku, ja halukkaita löytyi mukavasti eri työntekijäryhmistä.
Sovittelijoiksi kouluttautuivat muun muassa perheneuvoja Jukka Salomäki ja diakoniatyöntekijä Noora Nurmi. Heistä on hienoa, että asioiden sovitteluun on nyt selkeä sapluuna, ja työntekijöiden välisiä ristiriitoja voidaan koittaa ratkaista varhaisessa vaiheessa.
”Minusta tämä on merkki siitä, että työnantaja ottaa huomioon henkilöstön hyvinvoinnin tarjoamalla tällaista palvelua, jolla rohkaistaan ottamaan asiat puheeksi”, Nurmi sanoo.
Sovittelijoita voidaan käyttää tilanteissa, joissa työntekijöiden yhteistyö ei syystä tai toisesta suju työpaikalla työn edellyttämällä tavalla. Sovittelijat tulevat aina kyseisen työyksikön ulkopuolelta.
Työntekijä voi puhua sovittelun tarpeesta vaikka omalle lähiesimiehelleen tai kenelle tahansa sovittelijoista. Sovittelun aloittamisesta päättää henkilöstöpäällikkö, ja siitä menee aina tieto esimiehelle.
”Sovittelumenettelyn tarkoituksena on ratkaista ristiriidat siellä, missä ne ovat syntyneetkin”, Tekla Määttänen sanoo.
Vaihe vaiheelta edeten
Sovittelu alkaa yksilöhaastatteluilla, joissa sovittelijat keskustelevat osapuolten kanssa erikseen. Sitten pidetään varsinainen sovittelukeskustelu tai -keskusteluja, joissa molemmat osapuolet ovat mukana.
Nurmi ja Salomäki korostavat, että sovittelijan tehtävä ei ole ottaa kantaa, tulkita tilannetta tai ratkaista asioita osapuolten puolesta, vaan johdatella keskustelua oikeille urille. Tavoitteena on löytää ratkaisumalli, johon molemmat osapuolet voivat sitoutua.
”Aina on kaikennäköistä tunnetta ja tulkintaa pelissä. Sovittelijan tehtävä on tuoda ne konkreettiset asiat esiin, missä muutosta tarvitaan, ja tukea ihmisiä löytämään itse ratkaisu ongelmiin”, Nurmi selittää.
Sovittelukeskustelut ovat luottamuksellisia. Ainoa paperi, joka tapaamisten perusteella tehdään, on sopimus siitä, mihin sovittelun osapuolet sitoutuvat ristiriitojen ratkaisemiseksi. Sovittujen asioiden toteutuminen varmistetaan seurantatapaamisilla, joita on yleensä vähintään kaksi.
Sisäiset sovittelijat työskentelevät pääasiassa pareittain. Salomäen ja Nurmen mukaan sovittelijalla pitää olla halua kuunnella ja ymmärtää erilaisia näkökulmia. Hommassa vaaditaan rauhallisuutta, avoimuutta, tasapuolisuutta ja neutraaliutta.
Hyvinvointipalvelua
Nurmi ja Salomäki toivovat, että työntekijät ottaisivat sovittelumenettelyn hyvinvointipalveluna. Pahimmillaan ristiriidat voivat johtaa työilon menettämiseen, uupumiseen ja kiusaamistilanteisiinkin.
”Toivon, että meille tulisi sellainen kulttuuri, että ristiriitojen ratkaiseminen olisi normaalia toimintaa”, Salomäki sanoo.
Tekla Määttänen on seurannut ilolla henkilöstön suhtautumista varhaisen tuen ja sovunrakennuksen ohjeisiin ja koulutuksiin. Hänestä toimeen tuleminen ja ristiriitojen varhainen ratkominen on erityisen tärkeää aikana, jolloin kirkko on suuressa muutoksessa, ja työntekijöiden toimenkuvat muuttuvat.
”Tarve hyvän työpaikkakäyttäytymisen ja yhteistyön tukemiseen on valtava. Työturvallisuuslainsäädäntökin velvoittaa jokaista toimimaan työpaikalla hyvän käytöksen periaattein.”
Turun ja Kaarinan seurakuntayhtymän sovunrakennushanke toteutettiin Työsuojelurahaston tuella. Koulutukset olivat Sovunrakentajat Oy:n käsialaa. Sovittelijakoulutuksissa mukana oli myös työyhteisösovittelun tohtori Timo Pehrman.
Yhtymän sovunrakennusmalli tuli kolmanneksi kirkon työelämän kehittämiskilpailu, jonka tulokset julistettiin Kirkkopäivillä toukokuussa. Ensimmäistä kertaa järjestetty KirTEKO-kilpailu on osa Kirkon työelämä 2020 -ohjelmaa, ja sen taustalla on Työelämä 2020 -hanke.
Heidi Pelander
Tällaista toivoisi muihinkin seurakuntayhtymiin/ seurakuntiin.
Yritin itsekkin päästä sovittelukoulutukseen, tuloksetta.