Mitä kuuluu yhdenvertaisuudelle kirkossa?

Olen työskennellyt viimeiset pari vuotta Kirkkohallituksessa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden teemojen parissa. Aihepiiri on toistuvasti esillä erilaisilla foorumeilla: henkilökohtaiset keskustelut, päätöksenteko, julkisuus. Sirpaleisen ja puuttuvan tiedon johdosta kokonaiskuvan rakentaminen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta kirkossa on kuitenkin vaikeaa.

Ajankohtaista yhdenvertaisuustietoa seurakunnista

Vuonna 2010 valmistui Kohti yhdenvertaisuutta kirkossa -selvitys, jossa kartoitettiin yhdenvertaisuustilannetta seurakunnissa. Raportin luoma tilannekuva on kuitenkin jo vanhentunut, eikä säännöllistä välinettä kirkon tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteen seurantaan ole ollut. On kuitenkin olennaista, että yhdenvertaisuuskeskustelu voidaan perustaa ajantasaiseen tutkimustietoon seurakuntien työyhteisöjen tilanteista ja että jatkossakin säännöllisin väliajoin voidaan kerätä dataa tilanteen kehittymisestä.

Kirkkohallituksessa on nyt laadittu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely. Kysely lähetetään tammikuun lopussa, ja sen kokonaistulokset raportoidaan maaliskuun aikana. Ensimmäisiä tuloksia saataneen jo helmikuun puolella.

Kyselyn teemoiksi on valikoitu keskeisiä ajankohtaisia teemoja, vaikka samalla on kyselyn laajuuden vuoksi jouduttu jättämään useita tärkeitä teemoja pois. Kyselyllä kartoitetaan tasa-arvon kokemuksia, syrjintää ja häirintää, pappisvirkaa sukupuolen näkökulmasta ja yhteistyökysymyksenä sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmia. Kysely kohdennetaan sekä työntekijöille että luottamushenkilöille. Vastauksia kerätään Kirkon tutkimuksen verkkopaneelilta. Se on koottu vuoden 2019 työntekijä- ja luottamushenkilökyselyiden vastaajista, jotka itse ilmoittautuivat paneelin jäseniksi. Paneelissa on noin 530 jäsentä.

Tasa-arvon kokemus, syrjintä ja häirintä

Sukupuolten tasa-arvo on yhä olennaisena tekijänä kirkon yhdenvertaisuustilanteessa. Monet kysymykset painottuvatkin binäärisestä näkökulmasta sukupuolta jäsentäviin. Tällä saadaan tuloksille tärkeää vertailtavuutta aiempiin tutkimuksiin. Vastausten perusteella saamme yleiskuvan sukupuolten tasa-arvotilanteen kehittymisestä viimeisen kymmenen vuoden aikana. Tasa-arvon kokemusta kartoitetaan muun muassa urakehityksen, palkkauksen, arvostuksen ja kouluttautumismahdollisuuksien osalta.

Syrjinnän tarkastelussa pohjaudutaan yhdenvertaisuuslainsäädäntöön. Syrjintää on se, että ihmistä kohdellaan huonommin kuin toisia jonkin henkilökohtaisen ominaisuuden perusteella. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen, tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolaissa määritellään sukupuoleen perustuvan syrjinnän muodot ja kielletään ne. Syrjinnän ja häirinnän kysymykset kattavat kaikki sukupuolet. Reilun kymmenen vuoden takaisen kyselyn mukaan syrjinnän kokemuksia oli maltillisesti, mutta 39 % kyselyyn vastanneista oli kokenut häirintää, vihamielistä asenneilmapiiriä tai joutumista eriarvoiseen asemaan vähintään yhteen syrjintäkriteeriin perustuen.

Nyt tehtävällä kyselyllä saadaan myös ajankohtaista tietoa seksuaalisen häirinnän kokemuksista sekä kiusaamisesta. 

Suunnitelmat yhdenvertaisuuden edistämisen työkaluina

Olennainen väline yhdenvertaisuuden kehittämiseksi työyhteisöissä ovat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta edellyttää tasa-arvosuunnitelman laatimista työnantajalta, jonka henkilöstön lukumäärä on säännöllisesti vähintään 30. Samankokoisella työnantajalla on yhdenvertaisuuslain mukaan oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Kirkon työmarkkinalaitos on kartoittanut ajankohtaiskyselyssään suunnitelmien olemassaoloa työnantajilta syksyllä 2020. Käsillä olevassa kyselyssä keskiössä ovat seurakuntien työntekijät ja luottamushenkilöt sekä heidän käsityksensä ja tietoisuutensa suunnitelmien olemassaolosta. Suunnitelmilla, joista ei työyhteisöissä laajemmin tiedetä, on verrattain olematon vaikuttavuus.

Papin sukupuoli

Maaliskuussa tulee 34 vuotta ensimmäisestä naisten vihkimisestä papiksi. Naisten osuus papin tehtävissä on sen jälkeen noussut tasaisesti. Vuonna 2020 seurakuntapastoreista 61 % ja kappalaisista 45 % oli naisia, mutta johtavissa tehtävissä kehitys on ollut selvästi hitaampaa – kirkkoherran tehtävissä heitä oli reilu neljännes, 27 %. Pappisviran irrottaminen sukupuolisidonnaisuudesta (Kirkolliskokous 1986) ei ole käynyt kivuttomasti. Muun muassa oikeusprosesseissa on käsitelty työantajan velvollisuuksia sukupuoleen kohdistuvan syrjinnän vuoksi. Työyhteisöjen ongelmien ratkaisemiseksi asetetun työryhmän mietinnön pohjalta Piispainkokous antoi vuonna 2006 linjauksen, jonka mukaan kaikkinainen syrjintä – välitön ja välillinen – ovat kiellettyjä. Myöskään kirkon ykseyttä ei saa vahingoittaa, esimerkiksi opettamalla vastoin kirkon pappisviran käsitystä.

Vuosikymmenten takainen papin sukupuolta koskeva kirkolliskokouksen päätös on yhä tapetilla. Esimerkiksi tasa-arvolain noudattamista rekrytointiprosesseissa on syystä käsitelty julkisuutta myöten. Kertomukset seurakuntatyön kokemuksista herättävät kysymyksen kirkon tasa-arvotilanteen heikentymisestä. Onkin oleellista saada käsitys, kuinka laajasti keskustelut ovat sitten läsnä työyhteisöissä? Entä tapahtuuko yhä työvuorojen järjestelyjä sukupuolen perusteella – vielä kuusitoista vuotta piispainkokouksen linjauksen jälkeen?

Yhdenvertaisuuden merkitys työnantajille

Seurakuntien kaksoisrooli uskonnollisina yhteisöinä ja työyhteisönä tuottaa toistuvasti epäselviä tilanteita. Aina ei muisteta, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädäntö velvoittavat seurakuntia työnantajina. Näkyvimpänä esimerkkinä tässä ovat rekrytointitilanteet, joissa esimerkiksi sukupuoli ei voi olla papin rekrytoinnin peruste – ei kumpikaan binäärisistä sukupuolista. Laki tuntee toki positiivisen erityiskohtelun, mutta sen käyttöön on oltava hyvät perusteet, ja sitä on käytettävä heti hakuprosessin alusta lähtien.

Työnantajien on aktiivisesti edistettävä työntekijöidensä yhdenvertaisuutta ja ehkäistävä työpaikoilla tapahtuvaa syrjintää. Yhdenvertaisuuslainsäädännöllä tavoitellaan aidosti syrjimättömiä menettelytapoja työhön ottamisessa, uralla etenemisessä, työtehtävien jakamisessa, palkasta ja etuisuuksista päättämisessä, koulutukseen pääsemisessä ja työyhteisön kehittämisessä.

On hyvä muistaa, että yhdenvertaisuudella on myös työnantajakuvaa rakentava merkitys.