Tahtoa on – estääkö mikään?

Värikyniä muodostelmissa.

Varokaa sitten, kun se tulee koulutuksesta, se haluaa muuttaa jotakin.” Tämä oli erään seurakunnan työntekijän kokemus työtoverinsa suhtautumisesta Kirkon koulutuskeskuksen koulutuksessa olijaan joitakin vuosia sitten. Muutosta ei kaivattu.

Mikä ohjaa seurakuntien koulutussuunnittelua ja sitä, mitä osaamista halutaan hankkia lisää? Onko käydyillä koulutuksilla vaikutuksia tai jopa vaikuttavuutta?

Kirkon tutkimus ja koulutus -yksikkö selvitti koulutustoimintansa vaikutuksia ja vaikuttavuutta seurakuntien työntekijöille ja seurakunnille. Tätä varten lähetettiin viime marraskuussa kysely vuosina 2016–2020 erityiskoulutuksen aloittaneille osallistujille. Lämmin kiitos kaikille kyselyyn vastanneille.

Kysely tuotti monenlaista kiinnostavaa tietoa ja herätti myös jatkokysymyksiä. Nostan esille kaksi itseäni askarruttavaa seikkaa.

Opitun jakaminen – Kell’ onni on, se onnen kätkeköön

Kyselyssä selvitettiin osallistujan omaan osaamiseen ja sen kehittymiseen liittyvä asioita, mutta halusimme myös katsoa laajemmin työyhteisön osaamisen kehittämiseen. Asiaa tutkittiin väitelauseella ”työyhteisössäni on käytäntöjä, joissa koulutuksissa opittua voidaan jakaa koko työyhteisölle”. Reilu kolmannes vastaajista (35 %) oli jokseenkin tai täysin eri mieltä ja 42 % jokseenkin tai täysin samaa mieltä väitteen kanssa. Vastaajista kriittisimpiä olivat alle 40-vuotiaat: heistä 58 % kaipasi työyhteisöltään nykyistä selkeämpiä käytäntöjä opitun jakamiseen.

Taulukko, kirkon koulutuskeskuksen kyselystä.

Esitimme myös väitteen ”työnantajani kannustaa minua hakeutumaan koulutuksiin”. Jokseenkin samaa tai täysin samaa mieltä väitteen kanssa oli 80% vastaajista, alle 40 vuotiaat vastaajat kokivat tämän kaikkein myönteisimmin.

Tahtoa on

Tuloksen perusteella näyttää siltä, että työnantajat kannustavat koulutuksiin, mutta niitä ei hyödynnetä koko työyhteisön kehittämisessä kovinkaan laajasti tai määrätietoisesti. Mihin koulutusta siis tarvitaan, mihin sen pitäisi antaa tukea tai eväitä? Jos sen ajatellaan olevan vain työntekijän henkilökohtaisen osaamispääoman kartuttamista ja työssäjaksamisen tukemista, jää osa koulutuksen potentiaalista ja tavoitteista toteutumatta. Koulutusten tavoitteet ja sisällöt sitoutuvat vahvasti käytännön seurakuntatyöhön. Oppimisprosessi jatkuu koulutuksen päättymisen jälkeenkin, koska opittu toteutuu aina erilaisissa rakenteissa, yhteisöissä ja suhteissa.

Kyselyn tulokset kertovat myös, että lähes 60 %:ssa työyhteisöistä on kiinnitetty huomiota siihen, miten strategia ja kehittämisen painopisteet ohjaavat koulutusten valintaa. Luonnollinen jatkumo tälle olisi huolehtiminen siitä, että koulutusten antia hyödynnetään työyhteisöissä.

Yhdessä oppiminen

Miten on, onko työyhteisössäsi tai tiimissäsi yhteistä kriittistä tai reflektoivaa ajattelua, opitaanko työkavereilta, tunnistetaanko omaa ja toisen osaamista sekä sitä, mitä osaamista työyhteisö tarvitsee? Innostutaanko yhdessä? Tuleeko opitusta osa koko yhteisön voimavaraa, osa toimintakulttuuria?  Jos ajattelet, että näitä voisi vahvistaa, miten se tapahtuisi sinun työyhteisössäsi? Mikä olisi realistinen ja riittävän pieni muutos nykytilanteeseen verrattuna, jotta yhdessä oppiminen vahvistuisi? Mihin toistuvaan käytäntöön se voisi liittyä?

Oppiminen on uusiutumista, muutosta sekä sen tekemistä ja toisinpäin, muutos on aina oppimisprosessi. Parhaimmillaan yhdessä koettuna ja nautittuna.

Ulla Tuovinen.

Ulla Tuovinen
koulutuspäällikkö
Kirkon tutkimus ja koulutus

JÄTÄ KOMMENTTI

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.